Γιατί οι επιχειρήσεις δεν βρίσκουν εργαζόμενους

Το πρόβλημα της έλλειψης προσωπικού είναι βαθύ, πολυπαραγοντικό και διαπερνά οριζόντια όλη την οικονομία, όχι μόνο τον τουρισμό και τις κατασκευές. Συνδέεται με το διευρυνόμενο χάσμα μεταξύ εκπαίδευσης και αγοράς εργασίας, τα επίπεδα των απολαβών, το brain drain, κυρίως όμως με τα μεγάλα κενά παιδείας. Από εκεί αρχίζουν όλα και εκεί συνοψίζονται.

Το πρόβλημα δεν είναι αν κάποιος μετά από 12 χρόνια σχολείου και κάποια χρόνια φροντιστηρίου, φτάνει σχεδόν ημιαγράμματος στα πρόθυρα του Πανεπιστημίου. Το κυρίως ερώτημα είναι πώς φθάνει ένας ημιαγράμματος στο απολυτήριο του Λυκείου, πλήρως απροετοίμαστος από... επαγγελματικό προσανατολισμό. Συνήθως, οι μόνες επιχειρήσεις που έχουν δει στην ζωή τους όσοι καλούνται να περάσουν τον πήχη της της Ελάχιστης Βάσης Εισαγωγής, ένα θέμα που κυριαρχεί στη δημόσια συζήτηση, είναι οι καφετέριες και τα φροντιστήρια, και αυτά ως πελάτες. Για τον επαγγελματικό προσανατολισμό, μένει αυτό που κάνουν οι νέοι από μόνοι τους, οι γονείς, οι συγγενείς, οι φίλοι.

Επιχειρήσεις και νέοι στην Ελλάδα, αργούν αδικαιολόγητα να συναντηθούν. Υπάρχουν βέβαια πολλά άλλα προβλήματα. Η μεγάλη σε έκταση αδήλωτη εργασία είναι ένα. Οι μισθοί, ένα άλλο, όπου τα ορθά σήματα για τον ρυθμό αύξησής των αποδοχών πρέπει να τα δίνουν οι πιο ανταγωνιστικές επιχειρήσεις. Οι πολύ υψηλές εργοδοτικές εισφορές, ένα ακόμη ζήτημα. Όπως και η ατελής λειτουργία της αγοράς εργασίας, με αποτέλεσμα ακόμη και τα Κέντρα Κατάρτισης, για να βγάλουν τουλάχιστον το ψωμί τους, να αναζητούν πολλές φορές «με το τουφέκι» ανέργους διαθέσιμους να καταρτιστούν. Καθοριστικό επίσης για να μειωθεί το χάσμα μεταξύ προσφοράς και ζήτησης στην αγορά εργασίας, και να αντιστραφεί το brain drain, είναι ότι πρέπει να δώσουμε έμφαση στην παραγωγή, στις σύγχρονες τεχνολογίες και υπηρεσίες. Και να γίνει ελκυστικό το Made In Greece.

Το παρακάτω άρθρο επιχειρεί μέσα από 10 ερωταπαντήσεις να προσεγγίσει ζητήματα όπως τα παραπάνω, αλλά και μια σειρά από πτυχές ενός πολύ σύνθετου προβλήματος, το οποίο θα πρέπει να απασχολήσει πολύ σοβαρά την επόμενη κυβέρνηση.

Το πρόβλημα της έλλειψης προσωπικού δεν εντοπίζεται μόνο στους κλάδους με εποχική δραστηριότητα, όπως ο τουρισμός και η εστίαση, αλλά παντού. Διαπερνά οριζόντια και κάθετα όλη την οικονομική δραστηριότητα. Πώς εξηγείται;

Τις ελλείψεις τις ακούμε και τις βλέπουμε αρκετά τα τελευταία χρόνια. Επί πανδημίας μπήκαν για λίγο «στον πάγο» – όταν περιορίστηκε σε μεγάλο βαθμό η οικονομική δραστηριότητα- αν και στην διάρκεια της υπήρξαν και τάσεις αναδιάρθρωσης που έμειναν. Με την οικονομική επιτάχυνση που ακολούθησε, ενώ βγαίνουμε σε έναν κόσμο νέο, αλλά και τον παλαιό, οι ελλείψεις φαίνονται πιο έντονες καθώς και η κινητικότητα στην αγορά εργασίας αυξήθηκε. Είναι ελλείψεις σε αριθμούς και είναι ελλείψεις σε ικανότητες. Οι επιχειρήσεις δεν βρίσκουν όσους και αυτούς που θέλουν, ως προς τις ικανότητες. Κι αυτό αφορά πλέον περισσότερους κλάδους. Οι αγορές εργασίας δεν λειτουργούν αποτελεσματικά. Σε όφελος εργαζομένων και επιχειρήσεων. Οι μεν και οι δε δεν επικοινωνούν αποτελεσματικά. Οι ελλείψεις είναι συνισταμένη πολλών παραγόντων. Είναι μια ανάλυση και μια κουβέντα που πρέπει να την κάνουμε. 

Ταυτόχρονα έχουμε και ανεργία ακόμη πάνω από 10%. Τι συμβαίνει; 

Ναι, η ΕΛΣΤΑΤ μας δίνει ανεργία 10,9% τον Μάρτιο. Πάνω από μισό εκατομμύριο. Η ΔΥΠΑ έχει εγγεγραμμένους πάνω από 1 εκατομμύριο ανέργους. Είναι όλοι αυτοί διαθέσιμοι για εργασία; Αρκετοί ήδη εργάζονται! «Μαύρα». Υπάρχει εκτεταμένη αδήλωτη εργασία. Ένα θέμα συζήτησης από μόνο του. Τα κίνητρα της αδήλωτης και τα αντικίνητρα της δηλωμένης εργασίας. Η εικόνα της στατιστικής δεν ανταποκρίνεται πάντα στην πραγματικότητα. Μισό εκατομμύριο από τους άνεργους είναι εγγεγραμμένοι πάνω από 12 μήνες. Αυτή είναι μια κατηγορία όπου λειτουργεί σε μεγάλο βαθμό και η αποθάρρυνση συμμετοχής στην απασχόληση. Και η απαξίωση της προηγούμενης εμπειρίας.

Είναι μεγάλο θέμα η ενεργοποίηση τους. Άλλοι δεν είναι διαθέσιμοι για εργασία, δεν αναζητούν. Υπάρχει ένα σημαντικό μερίδιο ουσιαστικά μη ενεργού συμμετοχής στην αγορά εργασίας. Κυρίως γυναικών. Αυτό είναι ένα ακόμη μεγάλο θέμα για την Ελλάδα. Πως οι γυναίκες θα μπαίνουν και θα μένουν στην απασχόληση. Άλλη κατηγορία είναι αυτοί που θέλουν να δουλέψουν, αλλά δεν έχουν πλήρη εικόνα που είναι οι θέσεις εργασίας και τι ζητούν οι επιχειρήσεις. Άλλοι αναζητούν, αλλά δεν βρίσκουν την εργασία που επιθυμούν. Δεν είναι να σε θέλει η επιχείρηση, να της κάνουν οι γνώσεις σου, η εμπειρία σου και οι ικανότητές σου, πρέπει να θέλεις κι εσύ την επιχείρηση που σε θέλει. Με δυο λόγια η «σύζευξη» να λειτουργεί, και δεν λειτουργεί αποτελεσματικά. 

Είναι απλά θέμα «σύζευξης»;

Ναι, είναι θέμα «σύζευξης» με την ευρεία έννοια. Η Ελλάδα έχει λάβει, από σπόντα, ένα Νόμπελ Οικονομίας, χάρη στον Χριστόφορο Πισσαρίδη, για την συμβολή του στην μικροοικονομική θεωρία της αναζήτησης -search theory- σε ατελείς αγορές. Η θεωρία του παρέχει μια εξήγηση για την ανεργία τριβής, όταν οι μεν πολίτες αναζητούν θέσεις εργασίας και οι εταιρείες αναζητούν ανθρώπινο δυναμικό. Δυστυχώς εδώ τα οικονομικά της εργασίας δεν έχουν ευδοκιμήσει.

Έχουμε μείνει στα κλισέ της μεταπολίτευσης. Εμείς εδώ την ανεργία τριβής την έχουμε καταστήσει χρόνιο διαρθρωτικό πρόβλημα. Καθώς πρώτον, οι δημόσιες πολιτικές εκπαίδευσης-κατάρτισης-απασχόλησης, δεύτερον, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι και τρίτον, οι επιχειρήσεις συναντώνται στον χαμηλότερο κοινό παρονομαστή, όταν και εάν συναντώνται. Άρα είναι θέμα και των επιχειρήσεων, που πρέπει να έχουν αποτελεσματική διάγνωση, πρόβλεψη αναγκών, αλλά και αποτελεσματικής προσέλκυσης υποψηφίων. Και των εργαζομένων που πρέπει να έχουν ικανότητες αποτελεσματικής αναζήτησης θέσεων εργασίας.

Μία από τις σημαντικότερες μεταρρυθμίσεις που έγιναν στην Γερμανία, και την Ευρώπη, τις τελευταίες δεκαετίες, η λεγόμενη Hartz III το 2004, που αφορούσε την μεταρρύθμιση της Ομοσπονδιακής Υπηρεσίας Απασχόλησης, συνέβαλε έκτοτε σε χαμηλά ποσοστά ανεργίας τριβής του 2-3%. Η αναδιοργανωμένη Ομοσπονδιακή Υπηρεσία Απασχόλησης καίτοι δεν βελτίωσε εντυπωσιακά τη δική της ικανότητα να ταιριάζει κενές θέσεις εργασίας και εγγεγραμμένους ανέργους, με τις καλύτερες πολιτικές ενεργοποίησης που υιοθέτησε αύξησε τις ικανότητες και τις πιθανότητες των ανέργων εργαζομένων αντιστοίχισης με θέσεις εργασίας και την πιθανότητα εύρεσης εργασίας.  Συνεπώς είναι και θέμα των δημοσίων πολιτικών που πρέπει να διευκολύνουν τους μεν και τους δε. Όταν βέβαια δεν υπάρχει ένα χρόνιο χάσμα μεταξύ εκπαίδευσης και αγοράς εργασίας. Που λόγω της ασύμπτωτης σχέσης τους, δεν επιτρέπει άνεργοι και επιχειρήσεις να συναντηθούν. 

Τελικά, κάθε χρόνο, το χάσμα μεταξύ Εκπαίδευσης - Αγοράς Εργασίας, διευρύνεται, αντί η ψαλίδα να κλείνει; 

Μένει να το δούμε, εάν θα αρχίσει να κλείνει. Μια και γίνονται τα τελευταία χρόνια προσπάθειες και αναλαμβάνονται πλήθος πρωτοβουλίες εκατέρωθεν. Αρκεί ως δημόσιες πολιτικές και ρυθμιστικό πλαίσιο, να μην μείνουμε στα ρηχά, στα επιφανειακά. Δείτε για παράδειγμα την συζήτηση για την Ελάχιστη Βάση Εισαγωγής. Λες και το κυρίως θέμα είναι εάν κάποιος μετά από 12 χρόνια σχολείου, και κάποια χρόνια φροντιστηρίου, που φθάνει σχεδόν ημιαγράμματος στα πρόθυρα του Πανεπιστήμιου, «θα μπει» ή δεν «θα μπει». Κι αν μπει, το πιθανότερο όπως δείχνουν τα στοιχεία δεν θα βγει. Κι αν βγει, συμβαίνει και αυτό, θα είναι στις στατιστικές καταγεγραμμένος ως πτυχιούχος που είναι άνεργος ή απασχολείται σε εργασία χαμηλότερου επιπέδου των τυπικών προσόντων του, εκτενές φαινόμενο, όπως θα παρατηρήσει ένας διεισδυτικός ερευνητής. Ενώ το κυρίως πρόβλημα είναι πως φθάνει κανείς ημιαγράμματος στο απολυτήριο του Λυκείου. Μένοντας και πλήρως απροετοίμαστος από επαγγελματικό προσανατολισμό.

Εδώ υπάρχουν δυο προβλήματα: πρώτον, ότι τα χρόνια στο σχολείο, και ακόμη περισσότερο οι ώρες εκπαίδευσής – αν βάλουμε και αυτές των φροντιστηρίων, δεν είναι πλέον, και ιδιαίτερα στην Ελλάδα, καλός δείκτη για την αξιολόγηση του ανθρωπίνου κεφαλαίου. Τα μαθησιακά αποτελέσματα είναι ο ορθός ο δείκτης. Και σε αυτό χρόνια τώρα η PISA και η PIAAC μας υπογραμμίζουν το πρώτο πρόβλημα. Τι αποδίδουν μαθησιακά οι ώρες του σχολείου – και του φροντιστηρίου; Το δεύτερό πρόβλημα είναι ο πλήρης επαγγελματικός αποπροσανατολισμός που επικρατεί. Συνήθως οι μόνες επιχειρήσεις που έχουν δει στην ζωή τους όσοι καλούνται να περάσουν τον πήχη της Ελάχιστης Βάσης Εισαγωγής μάλλον είναι οι καφετέριες και τα φροντιστήρια, και αυτά ως πελάτες. Για επαγγελματικό προσανατολισμό μένει ότι κάνουν οι νέοι μόνοι τους, οι γονείς, συγγενείς και οι φίλοι. Επιχειρήσεις και νέοι αργούν, αδικαιολόγητα, να συναντηθούν στην Ελλάδα. 

Σύμφωνα με την πρόσφατη έρευνα του Συνδέσμου Εξαγωγέων Βορείου Ελλάδος, 9 στις 10 επιχειρήσεις βρίσκονται σε αναζήτηση προσωπικού, χωρίς αποτέλεσμα. Πώς εξηγείται;

Το φαινόμενο οι εξαγωγικές επιχειρήσεις να αντιμετωπίζουν μεγαλύτερες δυσκολίες έναντι των άλλων, στην κάλυψη αναγκών προσωπικού με κατάλληλες γνώσεις και εργασιακές ικανότητες το είχαμε διαγνώσει έντονο σε μελέτη του ΣΕΒ του 2018-2019. Τώρα η έρευνα του ΣΕΒΕ το επιβεβαιώνει. Και φαίνεται εντονότερο. Η αύξηση της παραγωγής και των εξαγωγών αυξάνει την ζήτηση εργασίας. Ενώ το υφιστάμενο ανθρώπινο δυναμικό των εξαγωγικών επιχειρήσεων, που κατά κανόνα έχει σταθερές θέσεις ειδικευμένης εργασίας και πολυετείς καριέρες στις επιχειρήσεις αυτές, μεγαλώνει, και σιγά-σιγά συνταξιοδοτείται.

Οι θεσμοί που συνδέουν εκπαίδευση και παραγωγή και διευκολύνουν τη μετάβαση των νέων από την εκπαίδευση στην απασχόληση, όπως η τεχνική επαγγελματική εκπαίδευση, η μαθητεία και η πρακτική άσκηση, δεν λειτουργούν ικανοποιητικά όχι μόνον για την διευρυμένη αναπαραγωγή του ανθρωπίνου κεφαλαίου της βιομηχανίας και των εξαγωγικών επιχειρήσεων, αλλά ούτε και για την συντήρηση του.

Οι μαθητές και οι σπουδαστές δεν είναι επαρκώς πληροφορημένοι για τις προοπτικές απασχόλησης σε σύγχρονα τεχνολογικά επαγγέλματα και τις επαγγελματικές διαδρομές της βιομηχανίας και των επιχειρήσεων τεχνολογίας. Η βιομηχανική πολιτική χρειάζεται και μια συνιστώσα ανθρωπίνου δυναμικοί, και ανθρωπίνου κεφαλαίου. Πρέπει και οι βιομηχανικές επιχειρήσεις, οι κλάδοι και οι εξαγωγείς να αναλάβουν μεγάλες πρωτοβουλίες σε αυτόν τον τομέα. Για να συνεχίσουμε να παράγουμε και να εξάγουμε περισσότερα προϊόντα προστιθέμενης αξίας πρέπει να σταματήσουμε να εξάγουμε ανθρώπινο κεφάλαιο όπως κάναμε την περασμένη δεκαετία. 

Μας επηρεάζει και το brain drain στις ελλείψεις που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις;

Και βέβαια μας επηρεάζει. Σχεδόν μισό εκατομμύριο Έλληνες «ψήφισαν» με τα πόδια, αναζητώντας ικανοποιητικές θέσεις εργασίας και αμοιβές εκτός Ελλάδος. Η Ελλάδα την δεκαετία του 2010, από όταν ξανάρχισε να φτιάχνει, δεν έφτιαχνε καλές θέσεις εργασίες. Άλλες χώρες στην ΕΕ, και «μνημονιακές» έφτιαχναν. Φυσιολογικό να μετακινηθούν εκεί. Διότι εδώ έσκασαν με τις χρεοκοπίες του 2010, 2012, 2015 οι φούσκες του δημοσίου, των κατασκευών, της υπερκατανάλωσης. Και όταν η αναγκαία προσαρμογή γινόταν κυρίως σε βάρος του ιδιωτικού τομέα, προστατεύοντας τον πελατειακό δημόσιο τομέα, κυρίως με αύξηση της φορολογίας, όσοι ήθελαν και μπορούσαν να διατηρήσουν το ανθρώπινο κεφάλαιό τους μετακινήθηκαν στο εξωτερικό.

Εντός, όπως έγινε εμφανές και με την τραγική και εγκληματική εμπειρία των Τεμπών, οι «σταθμαρχαίοι» του πελατειακού κράτους, μετακινήθηκαν προσωρινά σε άλλες θέσεις του δημοσίου, εν προκειμένω αν δεν κάνω λάθος στην εκπαίδευση που λέγαμε προηγουμένως, και εν συνεχεία επανήλθαν στα πόστα τους. Η αναγκαία εσωτερική υποτίμηση που έγινε, και οι μεταρρυθμίσεις, συνέβαλαν στο να διατηρηθεί η έως τότε εναπομείνασα μικρή παραγωγική ικανότητα της χώρας, και να ανακάμψουν εν συνεχεία παραγωγή και εξαγωγές. Αλλά η σχεδόν μονομερής ανάληψη του κόστους προσαρμογής από τον ιδιωτικό παραγωγικό τομέα και την βιομηχανία, δεν έδωσε τα σωστά σήματα στην αγορά εργασίας. Η απασχόληση στην παραγωγή, σε σύγχρονα τεχνικά επαγγέλματα και στην σύγχρονη βιομηχανία πρέπει να ξαναγίνει ελκυστική. Όπως και η απασχόληση στις σύγχρονες τεχνολογίες και υπηρεσίες. Αυτό βέβαια προϋποθέτει να γίνει και να παραμείνει ελκυστικό και το Made in Greece. 

Πώς εξηγείται το γεγονός ότι το πρόβλημα εμφανίζεται είτε οι επιχειρήσεις είναι μικρές, όπου οι αποδοχές είναι χαμηλές, είτε μεγάλες, όπου οι αποδοχές είναι ψηλότερες; Και πώς να ερμηνεύσουμε το γεγονός ότι αναζητούν όχι μόνο ειδικούς στις νέες τεχνολογίες, πτυχιούχους ΑΕΙ με μεταπτυχιακό και εξειδικευμένους τεχνίτες, αλλά ακόμη και ανειδίκευτους και αποφοίτους λυκείου, χωρίς να βρίσκουν; 

Το μη απασχολούμενο και διαθέσιμο να απασχοληθεί εργατικό δυναμικό έχει μειωθεί τα τελευταία χρόνια. Η ανεργία έχει μειωθεί. Η αδήλωτη εργασία δεν έχει μειωθεί. Η κινητικότητα στην αγορά εργασίας, από δουλειά σε δουλειά, έχει αυξηθεί. Η αργόσυρτη αλλά σταθερή δημογραφική συρρίκνωση και η γήρανση του πληθυσμού συμβάλλουν στην δημιουργία των ελλείψεων. Οι αναζητήσεις επιλογών πχ από εποχιακή απασχόληση σε διαρκέστερη απασχόληση, υπό την επήρειά του σοκ της πανδημίας έχει συμβάλλει σε αυτό. Ακόμη και μετανάστες που ήταν ενταγμένοι σε ελληνική απασχόληση μετακινήθηκαν ή μετακινούνται σε άλλες χώρες. Κάθε τομέας ή κλάδος αντιμετωπίζει τις νέες ανάγκες του και τις ελλείψεις του.

Σε αρκετές περιπτώσεις ακόμη και τα Κέντρα Κατάρτισης, για να βγάλουν τουλάχιστον το ψωμί τους, αναζητούν «με το τουφέκι» ανέργους διαθέσιμους να καταρτιστούν. Οι αγορές εργασίας παρά τις ατέλειες τους και τα προβλήματα τους λειτουργούν, ατελώς. Οι επιχειρήσεις γνωρίζουν τις δυσκολίες μετακινήσεων σε θέσεις εργασίας στο εσωτερικό της χώρας. Από περιφέρεια σε περιφέρεια. Επιχειρήσεις και εργαζόμενοι γνωρίζουν ότι η «μητροπολιτική» Αθήνα, δεν έχει μητροπολιτικές υποδομές και μεταφορές που να διευκολύνουν την ανάληψη εργασίας που προϋποθέτει ημερήσιες μετακινήσεις από την μια άκρη της «μητρόπολης» στην άλλη.

Η δε τηλεργασία ή η υβριδική εργασία αφορά εντέλει κατά κανόνα μικρό μερίδιο «προνομιούχων» θέσεων εργασίας. Κάθε αγορά εργασίας έχει τα χαρακτηριστικά της. Κάθε έλλειψη έχει την σημασία της και κάθε κάλυψη ανάγκης καλεί για ενέργειες. Οι ελλείψεις όμως στους τομείς της τεχνολογίας είναι στρατηγικής σημασίας. Ειδικά για το ανθρώπινο κεφάλαιο που όπως μας έδειξε το brain drain είναι και αυτό κινητικό στην Ευρώπη και διεθνώς. Δεν είναι μόνον η διευρυμένη αναπαραγωγή του, περισσότεροι νέοι και νέες επιστήμονες τεχνολογίας στα πανεπιστήμια μας. Είναι και η διακράτησή του και η εγχώρια αξιοποίησή του. Η υπερφορολόγηση της ειδικευμένης παραγωγικής εργασίας προστιθέμενης αξίας στην Ελλάδα δεν το διευκολύνει αυτό. 

Είναι θέμα αποδοχών; Η αδυναμία εξεύρεσης του προσωπικού που ψάχνει μια επιχείρηση οφείλεται στο γεγονός ότι προσφέρει χαμηλούς μισθούς;

Είναι και θέμα αποδοχών. Οι αποδοχές είναι ένα από τα κύρια εργαλεία που διαθέτει η επιχείρηση για να προσελκύσει, να κρατήσει και να ανταμείψει το ανθρώπινο κεφάλαιό της. Άλλωστε την τελευταία περίοδο, και πριν την πληθωριστική έξαρση, οι αποδοχές αυξανόταν ταχύτερα εκεί που υπήρχαν ελλείψεις και ανάγκες προσέλκυσης ανθρωπίνου δυναμικού. Και οι μέσες αποδοχές στην χώρα αυξανόταν και αυξάνονται. Βέβαια το σημείο εκκίνησης ήταν χαμηλό λόγω καθήλωσης της οικονομίας στις χώρες περιορισμένης παραγωγικής βάσης, χαμηλής προστιθέμενης αξίας, χαμηλών ειδικοτήτων, χαμηλής απασχόλησης και χαμηλών μισθών.

Το θέμα των αποδοχών δεν είναι ανεξάρτητο της εγχώριας παραγωγής και της παραγωγικότητας. Επίσης οι αποδοχές δίνουν σήματα στην αγορά εργασίας. Να αλλάξει η κουλτούρας της μισθολογικής καθήλωσης και εξίσωσης. Η μισθολογική διαφοροποίηση είναι θετική. Προϋποθέτει όμως την δυνατότητα αξιολόγησης της εργασίας και της παραγωγικότητας. Οι ανταγωνιστικές επιχειρήσεις και οι κλάδοι είναι αυτοί που πρέπει να δίνουν τα ορθά σήματα και τον ρυθμό αύξησης των αποδοχών. Για τις οποίες επίσης υπάρχει ατελής ενημέρωση και πληροφόρηση, και για αυτό ατελώς λειτουργεί και η αγορά εργασίας. Και για τις οποίες αποδοχές και το κόστος εργασίας υπάρχουν και ανώτατα όρια που τίθενται από τον διεθνή ανταγωνισμό στις αγορές στις οποίες κινούνται.

Η διέξοδος από αυτά τα όρια είναι η παραγωγικότητα και η καινοτομία. Στο «εργαλείο» των αποδοχών περιλαμβάνονται όχι μόνον ο ονομαστικός μισθός αλλά και οι λοιπές παροχές. Οι σύγχρονες επιχειρήσεις διαθέτουν αυτό το εργαλείο και ενόψει αυξανομένων στενοτήτων και ελλείψεων το αξιοποιούν σε αυξανόμενο βαθμό. Τις εμποδίζει όμως το χάσμα που δημιουργείται μεταξύ ονομαστικών και καθαρών αποδοχών. Στην Ελλάδα η φορολογικοασφαλιστική «σφήνα» είναι ιδιαίτερα υψηλή – το τι κοστίζει ένας μισθός στην επιχείρηση με εργοδοτικές εισφορές, και το τι μένει στον λογαριασμό του εργαζόμενου μετά από κρατήσεις φόρου και εισφορών. Υποτίθεται φόροι και εισφορές είναι για κοινωνικό μισθό: παιδεία, υγεία κλπ. Όμως και για φροντιστήρια πληρώνει, και για ιδιωτικές ασφαλίσεις και παροχές υγείας. 

Πόσο σύνθετο τελικά είναι το χάσμα μεταξύ προσφοράς και ζήτησης στην αγορά εργασίας; 

Είναι εξαιρετικά σύνθετο, γιατί δεν είναι ένα μόνον χάσμα. Είναι πλέον πολλά, σε πολλές αγορές εργασίας. Που αλλάζουν γρήγορα, ιδιαιτέρα αυτές σε τομείς και κλάδους που άπτονται της τεχνολογικής εξέλιξης, της ψηφιακής μετάβασης, της πράσινης μετάβασης. Όπου η τεχνολογία και η παραγωγή τρέχουν γρηγορότερα από την επίσημη εκπαίδευση και την εκπαίδευση της πράξης και της εμπειρίας. Όμως είναι και απλό, για τα ελληνικά δεδομένα. Διότι δεν οφείλουμε να (ξανα)ανακαλύψουμε τον τροχό. Μας ρωτάνε συνεχώς, και έρευνες γίνονται χιλιάδες διεθνώς, ποιες είναι οι δεξιότητες ποια είναι τα skills που χρειάζονται οι εργαζόμενοι και οι επιχειρήσεις.

Είναι πολλές οι τεχνικές γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται ανά επάγγελμα και κλάδο, ενώ και τα επαγγέλματα αλλάζουν και οι κλάδοι. Αν υπάρχει μια απάντηση που θα μπορούσε να τα συνοψίσει όλα, για μένα είναι paideia skills - ελληνιστί παιδεία. Αν και όταν την έχεις μπορείς να κινηθείς αποτελεσματικά στην αγορά εργασίας, εδώ και διεθνώς. Ως εργαζόμενος, αλλά και ως επιχειρηματίας και εργοδότης. Το χάσμα υπάρχει γιατί και οι δύο πλευρές, ή μάλλον και οι τρεις ( εργαζόμενοι, εργοδότες, πάροχοι και διαμορφωτές εκπαιδευτικής πολιτικής), βγήκαν από αυτό που είναι η μεγαλύτερη αποτυχία της μεταπολίτευσης μισό αιώνα τώρα : τα κενά παιδείας, η έλλειψη παιδείας, στο εκπαιδευτικό σύστημα. Η έλλειψη παιδείας και επαγγελματικής παιδείας. Από εκεί αρχίζουν όλα και σε αυτό συνοψίζονται όλα. 

Πώς μπορεί να αντιμετωπιστεί το πολύ σύνθετο αυτό πρόβλημα και τι πρέπει να κάνει η επόμενη κυβέρνηση;

Να ανακαλύψουμε τον τροχό του 21ου αιώνα. Τον συνδυασμό της ανθρώπινης νοημοσύνης και γνώσης και της τεχνολογίας. Η διάγνωση των αναγκών να γίνει συστηματικότερη και διαφανής. Η τεχνολογία μπορεί να βοηθήσει σε αυτό. Και η τεχνητή νοημοσύνη. Υπάρχουν πλήθος εργαλεία. Π.χ. στο CEDEFOP στην Θεσσαλονίκη λειτουργεί το εργαλείο Skills-OVATE για skills intelligence.  Αναλύει το περιεχόμενο αγγελιών την ζήτηση εργασίας σε όλη την Ευρώπη. Κάτι τέτοιο μπορεί να αξιοποιηθεί άμεσα ως μηχανισμός διάγνωσης των αναγκών και των τάσεων της αγοράς εργασίας,  για τα  επαγγέλματα και τις δεξιότητες. Και από τον Μηχανισμοί Διάγνωσης του Υπουργείου Εργασίας και από όλους. Ώστε οι φορείς της πολιτικής απασχόλησης και κατάρτισης να το αξιοποιήσουν, ώστε οι πολιτικές και τα προγράμματά τους – και η διάθεση των πόρων- να βασίζονται σε πραγματικά δεδομένα, σχεδόν σε πραγματικό χρόνο.

Για να έχουν αποτελέσματα, να ανταποκρίνονται σε σύγχρονες ανάγκες επιχειρήσεων και εργαζομένων, και στις σύγχρονες τάσεις της αγοράς εργασίας. Από την συνεχή διάγνωση των ελλείψεων να πάμε στην συνεχή προσπάθεια κάλυψης των ελλείψεων. Κατά κλάδο. Ρωτήστε τις επιχειρήσεις ποιες ανάγκες έχουν και δώστε τους τα μέσα να τις καλύψουν. Και το κυριότερο: να ξαναδούμε το κενό παιδείας που αναπαράγεται από το εκπαιδευτικό μας σύστημα. Για να αλλάξει η αναπτυξιακή πορεία της εθνικής οικονομίας, μέσα από την δημιουργία, συσσώρευση και αξιοποίηση “ανθρώπινου κεφαλαίου”, δηλαδή με μία δυναμική αύξηση των γνώσεων και των δεξιοτήτων, των οικονομικά ενεργών πολιτών της χώρας. Προϋπόθεση, φυσικά, είναι να υπάρξουν δραστικές μεταρρυθμίσεις σε δύο τομείς, στην αγορά εργασίας και στην εκπαίδευση. Και ταυτόχρονα να δημιουργηθεί στην Ελλάδα ένα συνολικό “οικοσύστημα” που να ευνοεί την καινοτομία, την επένδυση και την δημιουργία. Για την μόνη δυνατή ανάπτυξη πλέον, της Τετάρτης βιομηχανικής επανάστασης, που δεν ρυπαίνει, δεν ενοχλεί, δεν καταστρέφει και κάνει την ποιότητα της ζωής των ανθρώπων και την καθημερινότητα καλύτερη. 

Χρήστος Α. Ιωάννου

* Ο Χρήστος Α. Ιωάννου είναι οικονομολόγος, σύμβουλος επιχειρήσεων